人材育成基本方針

人材育成基本方針

令和2年4月15日
岡山県農業協同組合中央会
代表理事会長 青江 伯夫

1.人材育成の基本的考え方

(1)人材育成の目的

 本会はもちろん、すべての組織運営は「人材」に依存するところが極めて重要であるが、今日の本会を取り巻く経営環境下において、機動的に新たな人的資源を確保することは困難である。

 そうした中で、本会の限られた人材(職員)の能力・可能性を十分に引き出し、活用していく総合的な取り組み「人が育つ中央会」への転換が求められている。

 人材育成基本方針は、本会の果たすべき使命(経営理念)である「協同組合原則に基づき運営し、JA綱領の実現を目指すJAの結集した組織として、経済的・社会的・文化的に共通して必要とするものや強い願いを充たすことを目的とする。」の実現(農業協同組合の健全な発展への貢献、JAが「食と農を基軸として地域に根ざした協同組合」として実践する自己改革の徹底的な支援)、3か年計画(事業戦略)の遂行および事業計画(経営目標)の達成に必要な職員像を明らかにし、その職員像の実現とそのために必要な人事労務管理諸制度、教育研修制度や能力開発への取り組み方針を総合的な視野から定めるものである。

(2)求められる・めざす職員像

 人材育成の視点から本会の果たすべき使命の実現、3か年計画の遂行および事業計画の達成のため、「求められる・めざす職員像」を以下のとおり明確化し、共有化を図ることで全職員が常に意識することができる。

  1. 会員の事業活動を支援する職員
  2. 中央会ならではの特徴を発揮した会員満足を最重点に考え実践する職員
  3. 常に変化への対応を心がけ、チャレンジする職員
  4. 地域の担い手としての努力を怠らない職員
  5. 「他者への配慮」などの協同組合理念を実践する職員
  6. 会員の期待に応えられるための「質的に高いレベル」の職員

(3)職員に必要な能力

階層区分 対象者目安 役割と必要な能力
一般職 初級職員 入会から5年程度
  • 現場における実務の遂行
    (先輩の補佐または実務(主査)担当者として)
  • 実務担当能力の段階的着実な向上をはかる
中堅職員 入会6年から10年程度
  • 実務(主査)担当者として主体的に実務を遂行
  • 必要十分な実務遂行能力の獲得
  • 上司の補佐
監督者 調査役・副調査役
  • 業務実施面で管理者を代行
  • 管理職が果たすべき全役割のうち、業務実施面において管理職に代わって、現場の実務担当者(一般職)を指導・監督しながら業務を実施
管理職 管理職 考査役
  • 組織の中の特定の部門(分野・職能など)を経営者層に代わって経営する部門経営者
上級管理職 審議役・審査役
  • 組織の中の特定の部門(分野・職能など)を経営者層に代わって経営する部門経営者の中で、複数の管理者を部下に持つ部門経営者
2.能力を発揮できる職場環境づくり

 部署毎に異なる業務実態を踏まえたチームワークのとれた自立性の高い職場づくり、自ら改善・改革を実践する職員育成を進める。

 そのため、会は職員1人1人が職場の仲間とのコミュニケーションをはかりながら職場実態を踏まえ、会員の視点を加えた改善を続ける「活力ある職場づくり」に取り組む。

3.能力を高める総合的な職員教育研修

(1)基本教育(階層別マネジメント能力の向上)

  1. 新採用職員研修
  2. 新採用職員研修フォロー研修
  3. さわやかマナー研修
  4. 初級職員研修
  5. 中堅職員研修
  6. 監督者(準管理職)研修
  7. 初級管理者研修
  8. 上級管理者研修
  9. コンプライアンス研修
  10. その他の基礎教育としての能力向上研修

(2)専門教育(専門人材の育成)

  1. 人事労務セミナー
  2. 人事考課者訓練インストラクター養成セミナー
  3. JA戦略型中核人材インストラクター研修
  4. 協同組合・協同会社職員交流セミナー
  5. その他の全中・連合会等の主催する各種研修会

(3)戦略型教育(戦略型中核人材の育成)

  1. 日商簿記(3級以上)
  2. 農協内部監査士
  3. 農協監査士
  4. JA経営マスターコース
  5. JA戦略型中核人材研修

(4)自己啓発学習の支援(各種試験制度)

  1. 公認会計士
  2. 税理士
  3. 行政書士
  4. 個人情報保護士
  5. 中小企業診断士
  6. 社会保険労務士
  7. メンタルヘルスマネジメント
  8. 第2種衛生管理者

(5)職場内教育(OJT)の推進

  1. 日常業務のPDCAの徹底
  2. 目標管理制度の適切な実施
  3. 適切な人事考課の実施
  4. 職員のコミュニケーション能力の向上
4.意欲と能力を引き出す人事管理

(1)トータル人事制度の確立と運用

 総合力を発揮する人材育成に向け、「人事管理体制の確立」および「人事教育担当部署の体制強化」に取り組むとともに、職員が自ら学び、考え、行動するよう、「トータル人事制度」の確立と運用をすすめ、日常業務における学びと教育研修を効果的に実施する。

  1. 管理職の登用基準・任用基準
  2. 異動・人事ローテーションの考え方
  3. 計画的な人材育成(教育研修体系・能力開発プログラムの整備、昇格・任用基準等とする資格・研修などの明示)
  4. 能力開発目標・キャリア計画の策定(キャリア設計研修・面談の実施)

(2)多様な働き方への対応

 近年、JAグループにおいても、従来の日本的雇用慣行(新卒採用-年功序列-終身雇用)といった仕組みが崩れ、非正規雇用による職員も増加傾向にある。

 本会においても非正規雇用による職員の活用は一時的な代替手段ではなくなりつつあり、今後「多様な人材活用」を可能とする非正規職員の人事労務管理制度を構築する。

5.人事管理・人材育成推進体制

(1)人材育成の担い手と役割

 人事管理の諸制度の整備・適正運用や人材育成を効果的に進めるために、人事教育担当部署(総務企画部)と役員及び管理職層の職員の三者が、本会における人材育成の担い手として連携する。

(2)人事教育担当部署の役割

 人事教育担当部署は、職員自らが学び、考え、行動するよう「トータル人事制度」の確立と運用を進め、日常業務における学びと教育研修が、職場において効果的に実施されるよう、職場環境を整備するとともに、研修受講履歴や資格取得等の有無を把握するための教育研修台帳を整備する。

以上

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